□　本報記者　　 徐偉倫

□　本報實習生 鄭心橋

(資料圖)

20歲到35歲的新生代勞動者在勞動爭議案件中呈現出維權和證據保存意識強、調解接受率相對較高、勞動權益訴求和離職原因更加多樣化的特點……近日，北京市西城區人民法院通過對近3年該院審理的勞動爭議案件梳理分析后，發現新生代勞動者具有鮮明的個性特征和獨特的工作價值觀。

對此，西城法院提醒，新生代勞動者作為職場“少年”要做好職業規劃，明確自己的長處或優勢所在，避免沖動離職，同時要客觀理性地處理問題和分歧，對“任性”說不，在工作中也應肯定用人單位的培養，在接受各項技能培訓后更應主動履行培訓協議，積極為用人單位發展貢獻力量。對于用人單位，則需要加強招聘環節甄選效果，實現人崗匹配、人企匹配，并注重通過不同形式與新生代勞動者互動，完善培訓體系，以更大的包容心及責任心打通新生代勞動者的成長路徑。

職場新人善留證 單位裁人別任意

“辛辛苦苦工作9個月，卻說我是實習生，不僅要辭退我，說好的每月1萬元的工資一分錢也不給我，想坑我沒那么簡單，工作的證據我可都留著呢。”90后小李說，他在公司干了9個月，卻差點被公司“割韭菜”。為此，小李選擇依法維權。

在訴訟階段，小李為證明自己的主張，向法院提交了大量的微信聊天記錄、工作檔案、視頻照片等證據，以此證明其在職期間接受證券公司領導安排從事了產品調研、會議記錄、整理數據等工作，并且多次向部門負責人催辦入職手續。

證券公司雖主張小李系“實習生”，但小李進入證券公司時并非在校大學生，且證券公司沒有證據可以證明小李是以實踐學習的身份進入公司，故法院對證券公司的主張不予采納，判決認定小李與證券公司存在勞動關系。此外，因證券公司未依法與小李簽訂勞動合同，未發放工資，且無正當理由口頭通知小李離開公司，被法院判決認定屬于違法解除勞動關系，應當向小李支付相應的賠償金。

“重視人格平等，強調勞動尊嚴，遇到問題敢于也善于主動運用法律武器維護自身權益，這是新生代勞動糾紛案件的特點之一。”西城法院黨組成員、副院長王元田說，根據近3年該院的審理數據顯示，新生代勞動者在勞動爭議案件中占比由2019年的17.2%上升到2022年的33.1%，他們普遍維權意識強，證據保存意識也強，在訴訟中往往提交大量的錄音錄像、微信聊天記錄、電子郵件、公證書等證據，此類案件處理周期相對較短，調解率相對較高，法官與當事人的溝通也較為順暢。

“除了涉實習生糾紛，涉試用期糾紛也較為常見。”西城法院民四庭庭長郭云燕稱，試用期勞動者的合法權益同樣受法律保護，用人單位在行使解除權時切勿任意而為。據介紹，我國勞動合同法規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，也就是說，試用期滿后，視為勞動者符合錄用條件，用人單位不得再以此為由辭退勞動者，用人單位在試用期間如發現勞動者不符合錄用條件的，應及時行使解除權。

無視規定不可為 有諾必踐是基礎

對法律更為了解的新生代進入職場后，權益訴求更加多樣化，除了常見的試用期、未足額支付工資等，新類型訴求如年金、股權、競業限制違約金等也不斷出現。西城法院調研后發現，新生代勞動者更關注勞動感受，更關注自我認同驅動與價值實現，離職的原因也呈現多元化特點，其中“沖動型”離職不在少數，加班、人際關系等成為主要誘因。

“新生代勞動者想象力豐富，但對于用工規章制度、職場規則、職場文化等缺乏敬畏，在選擇離職時易發生違規情形。”西城法院民四庭法官劉敏說，在此前西城法院審理的一起案件中，25歲的小王入職時與公司簽訂了勞動合同及培訓服務協議，約定公司為小王出資提供包括出國學習在內的專業培訓服務，小王則需要在公司至少工作滿5年，否則應向公司支付違約金、培訓費等，然而，小王工作僅兩年后就向公司提出辭職并支付了違約金10萬余元。辭職后，小王申請仲裁并提起訴訟，要求公司退還其違約金。

“這樣的訴求當然不會得到法律支持，年輕人自我意識強、工作精力充沛都不是壞事，但應當遵守單位的規章制度，作出負責任的選擇。根據法律規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與勞動者訂立協議，約定服務期。”郭云燕稱，誠信原則是為人之本、為企之道，是維系和諧穩定勞動關系的重要原則，用人單位及勞動者均應本著誠實、守信、善意的態度履行勞動合同約定的各項內容，如有違反，難以得到法律支持。

職業規劃應做好 人崗匹配不能少

“根據某行業調查組織統計發現，在入職一年以內的新生代勞動者中，有35%的員工擁有兩段及以上的工作經歷。在西城法院審理的相關案件中，也能夠發現新生代勞動者群體存在明顯的“短工化”現象，跳槽頻率較高。”王元田說，除傳統行業外，更新迭代的新業態行業也為新生代勞動者孕育了眾多的就業崗位，網絡主播、線上教育培訓等新業態領域同樣吸引了他們的目光。

鮮衣怒馬少年時，不負韶華行且知。劉敏說，對于新生代勞動者而言，要在工作中實現個人價值與社會價值的統一，制定好中、長期職業發展計劃，樹立“終身學習”理念，不斷豐富自己的知識儲備，學以養德、學以增智、學以致用，此外，需要客觀理性地處理工作期間與單位產生的分歧，對“任性”說不，避免在背景調查時對自身產生不利影響，還需要增強主人翁精神，在工作中應肯定用人單位的培養，積極為用人單位發展貢獻力量。

對于用人單位，劉敏提醒，薪酬福利雖然不再是新生代勞動者考量工作的最重要因素，但若出現勞動投入與報酬嚴重失衡的情形，易挫傷新生代勞動者的工作積極性。劉敏稱，用人單位應加強招聘環節甄選效果，明確招聘崗位需要的能力；用工時應遵守勞動合同法規定，及時與勞動者簽訂勞動合同，并為其繳納社保及公積金，完善各項福利制度；注重加強企業文化建設、價值觀建設，通過不同形式與新生代勞動者互動，以求同存異；在規章制度制定及管理方面，嚴格執行民主程序及公示告知程序；在降薪、解除勞動合同或者裁員前，需要評估用工成本及有可能產生的法律風險，為新生代勞動者提供溫暖有序的職場環境。